Fernando Braga: Meta: uma direção necessária a qualquer profissional ou empresa

Consultor e sócio da TGI Consultoria em Gestão

O acompanhamento de indicadores é uma ferramenta de fundamental importância para a gestão do desempenho. Porém, este acompanhamento é apenas uma parte do trabalho: deve-se também definir metas claras que orientem os profissionais e conduzam as organizações a alcançarem os padrões desejados.

Quando bem definidas, as metas são um instrumento muito efetivo para promover a mudança no comportamento das pessoas e geram melhores resultados do que dizer “faça o seu melhor”, pois podem dar um caráter desafiador e traduzir o que se espera das pessoas, reduzindo a ambiguidade e aperfeiçoando a comunicação. Além disso, ajudam no processo de delegação, uma vez que são pactuados resultados esperados e não o modo como os profissionais irão desempenhar as tarefas.

Apesar de num primeiro momento parecer uma atividade fácil, o estabelecimento de metas efetivas é bastante exigente do ponto de vista gerencial. Para a definição de metas individuais, setoriais ou empresariais, é importante que, por exemplo, estejam alinhadas com a missão e estratégia da empresa; tenham um significado claro e de fácil compreensão, sem ambiguidades; tenham responsáveis claros (preferencialmente um só “dono”); estejam sob a governabilidade dos responsáveis; permitam mensurar progressos parciais; tenham prazos bem definidos e possíveis de realizar; e sejam exigentes, atrativas e, ao mesmo tempo, viáveis.

Outra referência interessante para avaliar a qualidade das metas é o acrônimo inglês SMART (specific, measurable, achievable, relevant, time-bounded), que significa específica, mensurável, alcançável, relevante e com prazos definidos. Além dos critérios técnicos, deve-se negociar com as equipes e responsáveis o cumprimento das metas, criando um espaço para a mediação de diferenças (entre gestores e equipes e entre áreas).

É importante frisar ainda que negociar metas com as equipes não implica necessariamente em defini-las, segundo a opinião dos profissionais. O mais importante é que os argumentos das equipes sejam levados em conta e que se explique de modo claro e transparente, as razões da impossibilidade de adotar as metas propostas.  Sendo um processo compartilhado, esta prática potencializa a mobilização, o compromisso e a apropriação dos resultados pelas equipes.