Direito estendido a todos brasileiros
Deficientes têm garantias a vagas. Empresa em descumprimento da lei pode pagar multa
Publicado em: 01/06/2019 09:00 Atualizado em:
No Brasil existem várias legislações que abarcam as pessoas com deficiência, encaixadas em quatro grupos distintos perante elas: f ísica, auditiva, visual ou intelectual. Ao todo são 40 leis nacionais, três normas constitucionais, uma lei complementar e 29 decretos, além de quatro portarias que regulamentam as regras e procedimentos. para essa parcela da população Isso mostra que, apesar de ainda precisar evoluir muito no que diz respeito à insersão de pessoas com deficiência dentro da sociedade, as leis brasileiras já possuem um bom resguardo no direito.
Dentro dessas regras existem aquelas que dizem respeito ao mercado de trabalho. São elas que asseguram um número mínimo de deficientes trabalhando dentro de uma empresa. Apesar de existirem algumas empresas que ainda não cumprem com a legislação, esse processo tem a fiscalização realizada através do Ministério do Trabalho para garantir que todas as instituições se encaixem no que determina a lei.
Já no que diz respeito à empregabilidade em si, a Lei de Cotas é uma das mais importantes para a inserção dos deficientes no mercado de trabalho. A lei, que é a de número 8.213, foi implantada em 24 de julho de 1991, mas teve sua regulamentação apenas nove anos depois e é a responsável por estabelecer a quantidade de deficientes por empresa. Dentro dessa lei existe uma reserva de 2% a 5% das vagas de emprego para pessoas com deficiência ou usuários reabilitados pela Previdência Social nas empresas com 100 ou mais funcionários.
O preenchimento da cota varia de acordo com a proporção do número de empregados. Até 200 contratados, 2% das vagas são garantidas para os deficientes. Entre 201 a 500 funcionários, são 3% reservados. De 501 a 1000 empregados, a reserva é de 4% do número total. Já para as empresas que possuem mais de 1001 funcionários, a lei estabelece que 5% deles devem ser deficientes.
Entre as especificidades para essa parcela da população está que o trabalhador com deficiência tem direito à uma jornada especial. É preciso levar em conta o grau ou tipo de deficiência do empregado e o exercício que será desempenhado para saber se deve ser aplicada uma jornada flexível com proporcionalidade de salário e, principalmente, se o ambiente de trabalho em que está inserido é adequado às suas especificidades.
Com relação à remuneração, é preciso observar uma forma que não dê margem a qualquer tipo discriminação ou ofensa dentro do ambiente de trabalho. Caso isso aconteça a empresa pode ser penalizada por ato atentatório às disposições constitucionais. No artigo 7º da Constituição está disposto que é expressamente proibido qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Ou seja, o trabalhador com algum tipo de limitação deve ter as mesmas condições contratuais que os demais empregados da empresa. Exceto se houver condição especial que tenha que ser viabilizada pelo empregador, como, por exemplo, a redução de jornada para visita rotineira a médico, cuja remuneração tenha que ser paga na proporcionalidade do cumprimento do expediente.
Dentro dessas regras existem aquelas que dizem respeito ao mercado de trabalho. São elas que asseguram um número mínimo de deficientes trabalhando dentro de uma empresa. Apesar de existirem algumas empresas que ainda não cumprem com a legislação, esse processo tem a fiscalização realizada através do Ministério do Trabalho para garantir que todas as instituições se encaixem no que determina a lei.
Já no que diz respeito à empregabilidade em si, a Lei de Cotas é uma das mais importantes para a inserção dos deficientes no mercado de trabalho. A lei, que é a de número 8.213, foi implantada em 24 de julho de 1991, mas teve sua regulamentação apenas nove anos depois e é a responsável por estabelecer a quantidade de deficientes por empresa. Dentro dessa lei existe uma reserva de 2% a 5% das vagas de emprego para pessoas com deficiência ou usuários reabilitados pela Previdência Social nas empresas com 100 ou mais funcionários.
O preenchimento da cota varia de acordo com a proporção do número de empregados. Até 200 contratados, 2% das vagas são garantidas para os deficientes. Entre 201 a 500 funcionários, são 3% reservados. De 501 a 1000 empregados, a reserva é de 4% do número total. Já para as empresas que possuem mais de 1001 funcionários, a lei estabelece que 5% deles devem ser deficientes.
Entre as especificidades para essa parcela da população está que o trabalhador com deficiência tem direito à uma jornada especial. É preciso levar em conta o grau ou tipo de deficiência do empregado e o exercício que será desempenhado para saber se deve ser aplicada uma jornada flexível com proporcionalidade de salário e, principalmente, se o ambiente de trabalho em que está inserido é adequado às suas especificidades.
Com relação à remuneração, é preciso observar uma forma que não dê margem a qualquer tipo discriminação ou ofensa dentro do ambiente de trabalho. Caso isso aconteça a empresa pode ser penalizada por ato atentatório às disposições constitucionais. No artigo 7º da Constituição está disposto que é expressamente proibido qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Ou seja, o trabalhador com algum tipo de limitação deve ter as mesmas condições contratuais que os demais empregados da empresa. Exceto se houver condição especial que tenha que ser viabilizada pelo empregador, como, por exemplo, a redução de jornada para visita rotineira a médico, cuja remuneração tenha que ser paga na proporcionalidade do cumprimento do expediente.
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